مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش ونیاز سنجی آموزشی

مبانی نظری  وپیشینه تحقیق آموزش ونیاز سنجی آموزشی
دارای 58 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::


مقدمه

كلياتي در زمينة آموزش
نمودار2-1. نمودار جريان آموزش (زاهدي، 1366، ص 219)

تعريف آموزش
مزاياي آموزش
دلايل منطقي براي آموزش
- منحصر به فرد بودن هر موقعيت
- تغييرات شغلي
- قوانين و مقررات دولت
اهداف آموزش
ضرورت آموزش كاركنان
انواع آموزش
- آموزش قبل از خدمت
- آموزش بدو ورود
- آموزش ضمن خدمت
مشكلات آموزش
مفهوم نياز
1. نياز به عنوان يك خواست يا ترجيح
2. نياز به عنوان نوعي عيب و نقصان
3. نياز به عنوان فاصله بين وضع مطلوب و وضع موجود
جمع‌بندي تعاريف ارائه شده دربارة نياز
طبقه‌بندي نيازها
1. طبقه‌بندي «برادشاو» از نيازها
2. طبقه‌بندي بر اساس نوع نياز
3. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ توانايي تشخيص
4. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ ضرورت و اهميت
5. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها
6. تقسيم‌بندي نيازها از لحاظ فردي يا گروهي بودن
نياز آموزشي
منابع نيازهاي آموزشي
نيازسنجي آموزشي
اهداف نيازسنجي
1- فراهم‌سازي اطلاعات براي برنامه‌ريزي
2- ضرورت بهسازي برنامه‌ها يا افزايش طول عمر برنامه
3. فراكنشي  عمل كردن
4. اجتناب از انحصارگرايي در برنامه‌ريزي و جلب مشاركت عمومي
5. رعايت جنبة اقتصاد در مسائل برنامه‌ريزي
6. ضرورت پاسخگويي
اصول نيازسنجي
1. اصل تداوم
2. اصل جامعيت
3. اصل مشاركت
4. اصل عينيت
5. اصل افزايشي بودن  نيازسنجي
6. اصل سيالي نتايج نيازسنجي
7. اصل توجه نابرابر  در نيازسنجي
8. اصل واقع‌گرايي
9. اصل پويايي
10. اصل تعهد
انواع نيازسنجي
1.    نيازسنجي آلفا
2.  نيازسنجي بتا
3. نيازسنجي گاما
4. نيازسنجي دلتا
6. نيازسنجي زتا
الگوهاي نيازسنجي آموزشي
الگوي ترند(TREND)
الگوي پي. دي. كا(P.D.K)
الگو‌ي نيازسنجي جهاني
الگوي نيازسنجي هوستون
الگوي كلاين
الگو‌ي بورتون و مريل
الگوي نيازسنجي در سطح مدارس متوسطه
الگوي نيازسنجي اتحاديه نظام آموزشي
الگوي تحليل وظيفه
مدل سه بعدي: كافمن، كوريگان و جانسون
الگوي نيازسنجي آموزشي كاركنان در سطح منطقه آموزشي
فنون نيازسنجي آموزشي
فن دلفي
فن فيش باول
فن تل استار
وقايع حساس
فن تحليل تأثير متقاطع
فن شبيه‌سازي و بازي
فن جلسات همهمه‌اي
فن تحليل ميدان نيروها
جدول 2-2. نمايش عيني تحليل ميدان نيرو
فن تجزيه و تحليل خطا
آموزش و پرورش و اهداف آن
1.    آموزش و پرورش به مثابه عاملي براي رشد همه جانبه
2.    آموزش و پرورش به عنوان عامل انطباق اجتماعي
3.    آموزش و پرورش به عنوان عاملي براي پرورش معنوي و فرهنگي
4.    آموزش و پرورش به عنوان عاملي براي درك هدفدار بودن زندگي
مديريت مدارس
وظايف مدير مدرسه
الف. وظايف پرورشي – آموزشي
ب. وظايف اداري
 
پيشينة تحقيق
1. پژوهش در زمينة برآورد نيازهاي آموزشي مديران واحدهاي آموزشي دانشگاه تهران، رزم‌فر، 1373.
1.    بررسي نيازهاي آموزشي مديران متوسطة نظري استان لرستان، مرادي 1373.
3. نيازسنجي آموزشي مديران صدا در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران و ارائه الگويي جهت آموزش بهينه آنان، معصومي، 1379.
4. نيازسنجي و ارائه چارچوب كلي آموزش مديران مدارس راهنمايي شهرستان خدابنده، بيگدلي، 1380.
5. بررسي نيازهاي آموزشي مديران كانون‌هاي فرهنگي هنري مساجد از ديدگاه خود آنها، سيدحسيني، 1379.
6. تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان بانك ملي ايران در شهر اردبيل با استفاده از روش‌ نظر‌خواهي، لطفي، 1378.
7. بررسي نيازهاي آموزشي پژوهشگران پژوهشگاه علوم و تكنولوژي دفاعي به منظور طراحي و برنامه‌ريزي آموزشي بهينه، نجات ثابت، 1374.
8. تعيين نيازهاي آموزشي مشاغل فني گمركات تجاري و مسافري تهران، ترك‌زاده، 1374.
9. بررسي نيازهاي آموزشي پنج سال آينده كارمندان پژوهشگاه صنعت نفت، رشيدي، 1373.
10. سنجش نيازهاي آموزشي كارشناسان حوزه ستادي آموزش و پرورش، زرين فرد، 1374.
 
جمع‌بندي:
فهرست منابع
منابع خارجي

مقدمه
آموزش كاركنان شبيه نگهداري ماشين‌آلات است. ماشين‌ها براي آنكه در بالاترين حد كارايي كار كنند به دورة سازگاري يا تطبيق و سپس تعمير منظم نياز دارند. براي به حداكثر رساندن اثربخشي افراد بايد كاركنان را با محيط كار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌اي آموزش‌هايي براي آنها تدوين نمود.
يكي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني آموزش كاركنان است، زيرا داشتن كاركنان ورزيده يكي از مهم‌ترين عوامل در ميزان كارايي و كارآمدي سازمان‌ها است. كارايي و اثر بخشي هر سازماني تا حد قابل ملاحظه‌اي به نحوة مديريت و كاربرد صحيح و مؤثر منابع انساني بستگي دارد. طبيعي است كه هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشكلات و اهميت ادارة اين نيروي عظيم افزوده خواهد شد. بنابراين، مديران بايد به دانش و بينش لازم جهت مواجه شدن و حل مشكلات اين عامل پيچيده و حساس مجهز شوند.
مطالعات بين‌المللي نشان داده است كه بين رشد اقتصادي و آموزش رابطة مستقيمي وجود دارد. مطالعات هاربيسون و مايرز  نشان مي‌دهد بين شاخص رشد اقتصادي و رشد نيروي انساني ضريب همبستگي قابل توجهي(888 /0) وجود دارد. از اين پديده مي‌توان اينگونه نتيجه گرفت كه رشد و توسعه اقتصادي به منابع نيروي انساني نيازمند است. اهميت آموزش از قديم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمنداني چون آدام
اسميت  و جان استوارت ميل  به اهميت و نقش توليدي آموزش از طريق افزايش بازدهي نيروي كار اشاره كرده‌اند، و آلفردمارشال  يكي ديگر از پيش‌كسوتان اقتصاد مي‌گويد: «با ارزش‌ترين نوع سرمايه‌گذاري، سرمايه‌گذاري در انسان‌ها است»(فيوضات، 1376، ص 26).
با توجه به مطالب ذكر شده مي‌توان گفت: بدون آموزش كاركنان رشد سازمان‌ها كاهش خواهد يافت و در نهايت بي‌توجهي به امر آموزش نيروي انساني سرنوشت و بقاي سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.
كلياتي در زمينة آموزش
تعريف آموزش
آموزش را مي‌توان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارت‌ها، طرز تلقي‌ها و گرايش‌هاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي در جهت تحقق هدفي معين مي‌آموزند. جريان آموزش شامل محتوي، جهت و تأكيدهاي خاص است. طي اين جريان، معلومات در ذهن فرد جايگزين شده و با آگاهي‌هاي قبلي وي تلفيق مي‌شوند و در نتيجه در رفتار و نحوة ديد فرد تغييراتي به وجود مي‌آيد.
آموزش صحيح سبب افزايش بازدهي در شغل فرد و نيز ايجاد آمادگي براي قبول مسئوليت‌هاي آتي در وي مي‌شود(زاهدي، 1366، ص 219).